Ada skenario yang lebih sering terjadi di bisnis keluarga Indonesia daripada yang mau diakui siapapun. Seorang anak muncul setiap pagi ke kantor, duduk di mejanya, menghadiri rapat, menandatangani dokumen, dan pulang tepat waktu. Secara fisik ia ada. Tapi siapapun yang jeli bisa merasakan sesuatu yang berbeda : matanya tidak menyala ketika bicara soal bisnis, suaranya datar ketika ditanya pendapat tentang strategi baru, dan ia tidak pernah benar-benar mengambil inisiatif tanpa diminta.
Ia tidak pernah menolak terang-terangan. Ia tidak pernah mengajukan pengunduran diri. Ia hanya… ada. Hadir tanpa kehadiran yang sesungguhnya.
Di dunia kerja korporat, fenomena ini sudah punya nama: quiet quitting, atau dalam istilah yang lebih tepat, silent resignation. Karyawan yang secara fisik masih bekerja namun secara mental dan emosional sudah pergi jauh. Mereka tidak menambah usaha melebihi yang diminta, tidak tertarik mengembangkan diri lebih jauh, dan sudah berhenti peduli pada visi perusahaan. Yang penting gaji masih masuk.
Namun dalam bisnis keluarga, situasinya jauh lebih rumit dan jauh lebih menyakitkan.
Ketika Quiet Quitting Terjadi di Rumah Sendiri
Bagi karyawan di perusahaan biasa, puncak dari quiet quitting adalah mengundurkan diri. Setelah itu, hubungan putus dan urusan selesai. Namun bagi generasi penerus bisnis keluarga, pilihan itu tidak sesederhana itu. Ia harus tetap berhadapan dengan orang yang sama di meja makan setiap malam. Konflik bisnisnya adalah konflik keluarganya. Kekecewaannya di kantor adalah kekecewaan yang ia bawa pulang ke rumah yang sama.
Di sinilah quiet quitting dalam bisnis keluarga menjadi bom waktu yang berbeda dari sekadar masalah kinerja. Generasi penerus yang diam-diam menarik diri tidak hanya memengaruhi produktivitas bisnis. Ia membawa risiko yang jauh lebih dalam: rusaknya kepercayaan lintas generasi, retaknya hubungan keluarga, dan terancamnya keberlangsungan bisnis yang mungkin sudah dibangun puluhan tahun.
Yang membuatnya semakin kompleks adalah hambatan moral yang dirasakan generasi muda. Tidak mudah bagi seorang anak untuk meninggalkan bisnis yang dibangun orang tuanya dengan cucuran keringat dan pengorbanan bertahun-tahun. Rasa bersalah itu nyata. Kewajiban moral itu terasa berat. Sehingga alih-alih keluar, mereka memilih jalan tengah yang seolah tidak menyakiti siapapun: tetap ada, tapi tidak sepenuhnya hadir.
Mengapa Ini Lebih Berbahaya dari Penolakan Terang-Terangan
Ada ironi yang menyakitkan dalam quiet quitting: ia terlihat seperti bukan masalah, padahal itulah yang membuatnya berbahaya.
Generasi penerus yang terang-terangan menolak masuk ke bisnis keluarga setidaknya memberikan sinyal yang jelas. Orang tua bisa bereaksi, mencari solusi, berdiskusi, atau mempersiapkan alternatif. Ada masalah yang bisa dilihat dan ditangani.
Tapi generasi penerus yang quiet quitting tidak memberikan sinyal itu. Dari luar, semuanya terlihat berjalan. Laporan tetap dibuat, meeting tetap dihadiri, bisnis tetap berputar. Masalahnya tidak kentara sampai kerusakannya sudah terlalu dalam untuk diperbaiki dengan cepat.
Survei PwC NextGen menemukan bahwa hampir separuh dari generasi penerus yang sudah terlibat aktif di bisnis keluarga, sekitar 48%, sebenarnya merasa dibatasi dan meragukan kemampuan mereka untuk benar-benar memajukan bisnis. Hambatan terbesar yang mereka rasakan bukan soal kompetensi teknis, melainkan kurangnya peluang nyata untuk berkontribusi secara bermakna. Mereka ada di dalam, tapi tidak benar-benar dilibatkan pada level yang membuat keberadaan mereka terasa penting.
Ketika seseorang hadir namun tidak merasa dilibatkan, tidak merasa didengar, dan tidak merasa ada ruang untuk tumbuh, quiet quitting bukan lagi pilihan yang disadari. Ia adalah respons alami terhadap lingkungan yang tidak memberi cukup ruang untuk napas.
Apa yang Biasanya Memicunya
Yang paling sering adalah perbedaan ekspektasi yang tidak pernah dibicarakan secara jujur. Generasi senior memiliki bayangan yang sangat jelas tentang bagaimana penerusnya akan masuk ke bisnis, peran apa yang akan diambil, dan cara kerja seperti apa yang diharapkan. Sementara generasi muda tumbuh dengan konteks yang berbeda, nilai yang berbeda, dan cara memandang kerja yang juga berbeda. Ketika dua set ekspektasi ini bertabrakan tanpa pernah didiskusikan secara terbuka, yang terjadi bukan resolusi, melainkan penumpukan frustrasi yang diam.
Ada juga soal gaya kepemimpinan yang sulit bertemu. Generasi pendiri yang membangun bisnis dari nol cenderung terbiasa dengan kontrol penuh. Segalanya melewati mereka, semua keputusan ada di tangan mereka, dan cara mereka adalah cara yang terbukti berhasil. Ketika penerus datang dengan ide baru atau pendekatan berbeda, benturan sering terjadi, dan karena generasi senior lebih dominan, biasanya mereka yang menang. Lama-kelamaan, penerus belajar untuk berhenti mencoba.
Beban tanpa panduan yang jelas juga menjadi pemicu yang sering diabaikan. Di banyak bisnis keluarga yang sedang berkembang, peran dan tanggung jawab belum didefinisikan dengan baik. Generasi muda diminta mengerjakan banyak hal, tapi tanpa kerangka yang jelas tentang apa yang diharapkan, bagaimana kinerjanya dinilai, dan ke mana ia bisa tumbuh. Kewalahan tanpa arah yang jelas adalah resep sempurna untuk demotivasi.
Dan di atas semua itu, ada tekanan untuk menyamai atau melampaui prestasi orang tua yang terus-menerus terasa, bahkan ketika tidak pernah diucapkan secara eksplisit. Bayangan pencapaian generasi pendiri menjadi standar yang tidak tertulis namun selalu ada, mengikuti penerus ke mana pun ia pergi di dalam bisnis itu.
Apa yang Bisa Dilakukan?
Quiet quitting dalam bisnis keluarga bukan semata kesalahan penerus, dan bukan juga semata kesalahan generasi senior. Ia adalah produk dari sistem komunikasi dan tata kelola yang belum cukup matang untuk menampung dua generasi dengan kebutuhan yang berbeda.
Dari sisi generasi senior, langkah yang paling berarti adalah membuka ruang percakapan yang jujur, bukan tentang kinerja, tapi tentang perasaan. Apa yang diinginkan penerus dari hidupnya? Apa yang membuatnya bersemangat? Di mana ia merasa kontribusinya paling bermakna? Pertanyaan-pertanyaan ini jarang diajukan di bisnis keluarga karena semua pihak menghindari percakapan yang berpotensi menjadi emosional. Padahal justru percakapan itulah yang bisa mencegah kerusakan yang lebih besar.
Memberikan ruang yang nyata untuk penerus mengambil keputusan, bukan sekadar menjalankan keputusan yang sudah dibuat orang tua, juga bukan hal kecil. Bahkan jika keputusan itu tidak sempurna, proses belajar dari kegagalan di bawah bimbingan jauh lebih berharga daripada kepatuhan tanpa keterlibatan.
Dari sisi penerus, quiet quitting yang tidak dikomunikasikan pada akhirnya tidak menyelesaikan apapun. Ia hanya menunda konflik sambil membiarkan kerusakan terus terjadi di bawah permukaan. Mengutarakan perasaan, kekhawatiran, dan harapan dengan cara yang jujur namun tetap hormat bukanlah tanda ketidakpatuhan. Ia adalah tanda kedewasaan yang justru dibutuhkan bisnis keluarga untuk bisa bertahan lintas generasi.
Pada akhirnya, bisnis keluarga yang sehat bukan yang bebas dari ketegangan. Ia adalah yang punya cara untuk membicarakan ketegangan itu sebelum ia tumbuh menjadi diam yang merusak.
Referensi
The Jakarta Consulting Group. (23 Januari 2025). Mengatasi Silent Resignation dalam Bisnis Keluarga. Jakartaconsulting.com. https://jakartaconsulting.com/mengatasi-silent-resignation-dalam-bisnis-keluarga/
PwC Indonesia. (2022). PwC Global NextGen Survey 2022. PwC.com. https://www.pwc.com/gx/en/family-business/family-business-survey/2022/nextgen-survey.html
Pribadi, H. & Agustiawan, S. (2021). Intensi Calon Penerus Bisnis Keluarga. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 11(02).
Linkz Asia. (18 Januari 2022). Cara Transisi Bisnis Keluarga di Tangan Generasi Penerus. Blog.linkzasia.com. https://blog.linkzasia.com/transisibisniskeluarga